BAB
I
PENDAHULUAN
1.
Latar Belakang
Sumberdaya manusia adalah salah satu komponen yang penting dalam
pengembangan suatu Negara. Sebuah Negara akan mengalami kemajuan yang
signifikan tergantung dari tingkat pengetahuan SDM Negara tersebut. Sebut saja
SDM Negara Jepang yang mengalami kemajuan pesat, terhitung dari pengeboman
Hirosima dan Nagasaki. Kini Jepang menjadi negara maju di dunia yang patut di
contoh oleh negara-negara berkembang seperti Indonesia.
Tidak hanya Jepang, tetapi juga Amerika, Jerman, dan negara-negara
maju lainnya yang mempunyai sumberdaya manusia unggul dan berkualitas.
Manajemen SDM juga salah satu unsur yang menjadikan sebuah negara menjadi maju
dan mampu bersaing dengan Negara-negara canggih.
Negara Indonesia perlu belajar manajemen SDM kepada Negara-negara maju
semacam Jepang, Amerika, dan Jerman supaya pemanfaatan SDA bisa maksimal dan
mampu menjadikan Indonesia Negara yang bersaing.
2. Rumusan Masalah
a)
Apa pengertian Manajemen SDM Global?
b)
Bagaimana perspektif Manajemen Rusia, Jepang, dan Indonesia ?
c)
Apa perbedaan manajemen Indonesia dengan Jepang dan Cina?
3. Tujuan Masalah
a)
Untuk mengetahui dan memahami Manajemen SDM Global.
b)
Untuk mengetahui sekilas Manajemen di negara Rusia, Jepang, dan
Indonesia
c) Untuk mengetahui Apa
yang menjadi ciri khas dan perbedaan antara manajemen SDM Global
Tengah,barat,jepang dan indonesia.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian SDM Global
J.A.F. Stoner Ohmae (1991) yang mengatakan dengan globalisasi berarti
: tak ada luar negeri lagi. Dunia sekarang telah berubah menjadi “Desa yang
besar (big village) dan tanpa batas (bordeless)”. Setiap orang diakui menjadi
warga penduduk dunia, konsekuensinya baik sebagai individu, pemimpin atau
manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas yang
terjadi di dunia internasional. Baik yang menyangkut kegiatan ekonomi, sosial,
politik, budaya, perkembangan ilmu, teknologi dan informasi yang melewati
batas-batas negara.
Transformasi arus uang/modal, teknologi, tenaga ahli, barang dan jasa
dalam kegiatan ekonomi antar negara sedang dan telah terjadi secara otomatis
dengan mempergunakan jalur informasi digital bebas hambatan (the digital information
superhighway - disk).
Semua kegiatan itu hanya akan
berjalan dan mencapai keberhasilan apabila dikelola oleh tenaga ahli dan system
yang bernuansa internasional. Terutama dalam segi kebudayaanya yang sangat
berbeda dalam tiap-tiap negara. Hofstede mendefinisikan budaya sebagai
pemrograman kolektif atas pikiran yang membedakan anggota- anggota suatu
kategori lainnya.
Acapkali membandingkan budaya nasional dimulai dari memperhatikan
prilaku sosial. Orang Jepang tidak menyukai jabatan tangan, tapi lebih menyukai
membungkuk ketika menghormat orang lain dan tidak membersihkan hidungnya di
muka umum. Orang Inggris meletakkan piring sup jauh darinya, menyantap kacang
polong dengan menusuknya beberapa biji sekaligus dengan sebuah garpu, dan
bermain golf pada saat hujan.
Itu merupakan bagian umum dari pembahasan manajemen global ini, namun
di dalam makalah ini akan dibahas dalam hubungannya dengan manajemen ,yang
tentunya menjadi wawasan yang ,menarik bagi kita. Manajemen internasional
merupakan kinerja daripada aktivitas-aktivitas manajemen yang melewati
batas-batas nasional. Dengan tandas Samuel C. Certo memberikan definisi
manajemen inetrnasional adalah aktivitas-aktivitas manajemen yang melintasi
batas-batas wilayah nasional . Lebih jelas lagi Weihrich dan Koontz (1993)
mengemukakan, bahwa studi manajemen internasional memfokuskan pada operasi
perusahaan internasional
Di negara-negara tuan rumah (host country) dengan mempertimbangkan
masalah-masalah manajerial yang berhubungan dengan arus orang, barang, jasa,
dan uang dengan tujuan untuk bisa memanajemeni dengan baik dalam situasi
kondisi yang melibatkan hal-hal di luar batas wilayah nasional..
Ciri-ciri budaya nasional akan tetap menjadi bingkai pengaman
kehidupan bangsa, walaupun tak kan urung akan dan harus menanggung akibat
dampak hubungan manajemen atau pemerintahan internasional yang pengaruhnya akan
sangat besar dan beresiko tinggi.
Peter F. Drucker (1982) menyatakan bahwa : “Pada semua lembaga itu,
manajemen merupakan alat yang aktif dan efektif, tanpa lembaga tidak akan ada
manajemen, ekonomi maupun kerjasama. Tetapi alat itu tidak pernah ditentukan
oleh apa yang mereka kerjakan, juga bahkan oleh bagaimana mereka
mengerjakannya, alat ditentukan oleh sumbanganya. Dan manajemenlah yang
memungkinkan lembaga untuk menyumbang. Manajemen adalah tugas, juga merupakan
suatu disiplin.” Setiap karya manajemen adalah karya seorang manajer. Yang
mengelola adalah orang, bukan kekuatan atau fakta. Pandangan, pengabdian dan
integritas para manajer menentukan apakah ada manajemen ataukah yang ada
hanyalah suatu salah urus/mismanagement. Persepsi kebenaran berfikir itu, telah
diakui dan berlaku secara universal pada semua organisasi di dunia
internasional.
B. Manajemen SDM
Global Negara Rusia, Jepang dan Indonesia
1)
Rusia
Rusia yang
merupakan negara yang dulunya bernama Uni soviet ini mempunyai ciri-ciri budaya
khas. Mereka seringkali tidak mewakili diri mereka sendiri, melainkan mewakili pemerintah
dalam beberapa hal. Kontrak bagi mereka tidak begitu mengikat, mereka memandang
sesuatu sebagai hal yang mengikat hanya bila kelanjutannya saling
menguntungkan, mereka bukan orang yang mudah melakukan perjanjian. Negara yang
terbentuk dari sejarah Uni Soviet, yang kini tinggal nama, masih mengusung
pentingnya otoritas dalam suatu manajemen.
Hingga kini,
hierarki dalam perusahaan masih merupakan faktor penting, terutama dalam
pengambilan keputusan. Meskipun dipandang tidak relevan lagi dengan iklim
demokrasi saat ini, gaya manajemen ini relatif masih diperlukan, terutama pada
perusahaan atau organisasi yang memiliki sistem yang baku dan ketat, seperti
departemen atau organisasi pemerintah.
2)
Jerman
Karakteristik
budaya Jerman adalah sikap monokronik terhadap penggunaan waktu, misalnya
hasrat menyelesaikan serangkaian tindakan sebelum memulai tindakan lain.
Hierarki bersifat pemerintah, yang seringkali mengakibatkan rasa hormat yang
berlebihan kepada seorang atasan langsung dan CEO (Chieff Executive Officer).
Mereka
seringkali membuat catatan dan kembali dengan persiapan yang matang pada hari
berikutnya dan mereka biasanya patuh pada apa yang telah mereka setujui dengan
lisan.
Jerman
merupakan negara yang memiliki tingkat kompensasi yang tinggi dan pemberian
jaminan sosial yang relatif baik. Pengambilan keputusan ada di tangan top
management atau para kepala perusahaan, namun, pekerja tidak merasa terlalu
dianaktirikan karena pengangkatan manajer atau kepala perusahaan haruslah
disetujui oleh dua pertiga shareholder dan sepertiga sisanya ditentukan oleh
pekerja.
Tujuan
mengadakan komparatif model manajemen dapat membantu mengidentifikasi
faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan manajemen dan organisasi. Apabila
membandingkan manajemen suatu negara dengan negara lain, maka akan tampak
banyak persamaan dalam hal yang universal, tetapi banyak perbedaan dalam hal
yang hakiki, terutama yang berakar pada budaya masing-masing negara yang dapat
dibedakan dari budaya manajemen negara lainnya.
Kelebihan yang
ditunjukkan dipengaruhi oleh kemampuan menerapkan manajemen universal dengan
budaya setempat, setelah ditinjau bahwa hal tersebut juga dapat menunjang
kinerja manajemen organisasi.
3)
Jepang
Dalam
manajemen Jepang, lebih berbeda lagi, mereka memiliki semangat bushido ( harga
diri) serta Samurai ( semangat yang berani mengambil resiko). Mereka bersedia
pula bersedia mengkaji informasi yang sama beberapa kali untuk menghindari
kesalahpahaman dan memperoleh kejelasan , meskipun ambiguitas gaya bicara
mereka acapkali menyebabkan orang barat tidak mendapatkan kejelasan maksud
mereka. Bahkan pemerintah sendiri menciptakan iklim usaha inovatif yang
dilindungi negara , diantara pilar pelindungnya adalah:
·
Budaya organisasi memfasilitasi kreatifitas dan inovasi
·
Manajer yang berperan sebagai pemimpin yang memberikan contoh
aktivitas-aktivitas kreatif
·
Seluruh karyawan harus mendapatkan pelatihan berpikir kreatif dan
pelatihan memahami proses inovasi di organisasi.
Jepang
menggunakan sistem gemba kaizen untuk pengembangan SDMnya. Gemba diartikan
sebagai tempat yang sebenarnya, tempat di mana kejadian terjadi atau tempat di
mana produk, jasa pelayanan dibuat. Karena itu gemba terdapat di mana-mana. Kaizen
(Ky’zen), diartikan sebagai penyempurnaan, perbaikan berkesinambungan
melibatkan semua orang, baik manajer (pimpinan) dan karyawan dengan biaya yang
tidak seberapa.
Falsafah
kaizen berpandangan bahwa cara hidup kita, apakah kehidupan kerja, kehidupan sosial,
kehidupan rumah tangga, hendaknya berfokus pada upaya perbaikan terus menerus,
kecil bertahap, berguna (berlawanan dengan inovasi yang drastis, yang sekali
gebrak dan berbiaya tinggi). Kaizen adalah integrasi dari Total Quality Control
(TQC), cacat nihil (Zero Damaged = ZD), tepat waktu (Just in Time = JIT) dan
sistem saran (SS). Dengan demikian kaizen adalah TQC + ZD + JIT + SS.
Seluruh
kegiatan kaizen dilakukan di gemba (tempat kerja) yang ada dimana-mana sesuai
masalahnya. Selanjutnya dapat diterangkan sebagai berikut:
a.
Standarisasi diperlukan agar ada aturan dan tolak ukur yang jelas
dalam proses Kaizen dalam mengelola sumber daya (tenaga kerja, informasi,
pralatan dan material). Standarisasi dapat dan harus diubah bila ternyata tidak
sesuai lagi.
b.
Standarisasi, 5 R (pemeliharaan tempat kerja), dan penghapusan muda
(pemborosan) merupakan tigas pilar utama kaizen. Tiga pilar ini penting dalam
upaya mencapai QDC (Kualitas – Kontrol – Penyerahan) yang berhasil, ramping
(dinamis) dan efisien.
c.
Dalam melaksanakan kaizen langsung dianut 5 (lima) aturan dasar,
disebut “aturan emas”, diantaranya: (1) Bila masalah (ketidakwajaran)
muncul.ditemukan, langkah pertama segera ke gemba dimana masalah tersebut
terjadi; (2) Periksa keadaan gembutsu (objek/benda dan hal-hal lain yang ada
kaitannya dengan masalah yang terjadi); (3) Lakukan penanganan sesaat, langsung
di tempat kejadian; (4) Temukan akar penyebab masalah;
d.
Standarisasi (ulang) guna mencegah terulangnya masalah, dan didata
dengan baik.
e.
Mengenai manajemen kualitas, biaya dan penyerahan di gemba perlu
digaris bawahi hal-hal sebagai berikut : (1) kualitas bukan sekedar hasil
keluaran, tapi hasil dari standarisasi, dalam gemba yang beriklim kerja yang
baik (5 R), dan dengan biaya yang rendah, untuk mencapainya diperlukan latihan
keterampilan, sehingga tidak pernah dihasilkan produk yang cacat. Didorong
terus upaya kegiatan kelompok, sistem saran, pengumpulan data, sehingga
didapatkan standarisasi yang lebih dan dan lebih baik; (2) Penghematan di gemba
dilakukan dengan meningkatkan kualitas, produktivitas, mengurangi tempat
penyimpanan/persediaan, memperpendek jalur produksi, mengurangi gangguan
teknis, mengurangi ruangan kerja yang tidak perlu, mempersingkat waktu sehingga
prosedur menjadi singkat, fleksibel, efisien, “bebas kesalahan”, bebas
kemacetan, penyerahan tepat waktu. Tetapi harus diingat penghematan biaya dan
peningkatan kualitas harus serasi; (3) Untuk merumuskan standarisasi,
diperlukan standar kerja dengan ciri-ciri: merupakan cara terbaik, teraman,
termudah dalam melaksanakan tugas yang menyangkut penerapan profesional yang
telah diperoleh, dan terus dikembangkan. Standar kerja juga diperlukan untuk
memperbaiki proses, petunjuk bagi latihan, dasar audit dan diagnosis, sarana untuk
mencegah pengulangan kesalahan dan meperkecil keanekaragaman yang tidak
diperlukan; (4) Mengenai 5 R yang meliputi ringkas, yang berarti dapat
membedakan apa yang diperlukan dan tidak diperlukan di gemba. Rapi dan resik
sehingga setiap sarana siap pakai dan mudah dijangkau. Rawat meliputi diri,
alat dan lingkungan. Rajin yang berarti disiplin dengan standarisasi yang telah
ditetapkan bersama. Ternyata prinsip 5 R ini telah dianut juga oleh negara
Barat dengan modifikasi seperlunya seperti di Amerika Serikat dengan 5 S : Sort
(memilah), Straighten (meluruskan), Scrub (gosok), Systematize (sistemisasi),
dan Standarize (standarisasi). Di Eropa dikenal 5C, yaitu Clearcut
(singkirkan), Configure (susun/tata), Clearand Check (bersihkan dan periksa
ulang), Conform (pastikan pada tempatnya), dan Custom and Practice (biaskan dan
praktekkan).
·
Mengenai pemborosan (muda) ada 7 (tujuh) hal yang harus diperhatikan,
yaitu produksi yang berlebihan, pemborosan persediaan, pemborosan pengerjaan
berulang-ulang, pemborosan gerak kerja, pemborosan pemrosesan, pemborosan
karena waktu tunggu dan penundaan, pemborosan transfortasi. Keadaan seperti ini
disebut muda – mura – muri (boros – timpang – terpaksa).
·
Bangun gemba didasarkan pada usaha-usaha organisasi pembelajaran
(learning organization) terus menerus, bertanyaterus menerus mengapa terjadi
kesalahan sampai ditemukan jawabannya, kebijakan kelompok selalu lebih baik
dari perorangan, peluang kaizen tidak ada batasnya.
·
Sistem saran dan gugus kendali mutu diperlukan agar membuat pekerjaan
lebih mudah dilaksanakan, menyingkirkan hal-hal yang menjemukan/tidak perlu,
menciptakan suasana nyamana, aman, produktif, meningkatkan kualitas, menghemat
waktu dan biaya.
·
Perlu pula dibangun disiplin pribadi melalui sistem reward and punishment
yang tepat, keteladanan, kerjasama, keterlibatan konsumen, dan langkah-langkah
kesejahteraan lainnya.
·
Diperlukan pula “manajemen visual” di gemba agar semuanya nyata,
terutama hubungan sistemik antara 5 M nya (man, money, material, machine dan method),
bagaimana 5R diragakan, meragakan standar dan target sehingga semuanya jelas
dan nyata.
·
Peran supervisor (penyelia), agar semua kegiatan pemeliharaan,
perbaikan dan kinerja karyawan dapat berjalan dengan baik.
4)
Indonesia
Indonesia
merupakan Negara Kepulauan, negara yang juga memilki jumlah penduduk lebih
kurang 200juta, dengan tingkat pertumbuhan penduduk tiap tahunnya lebih kurang
1,2% pertahun.
mungkin
saat ini kualitas sumber daya manusia indonesia sedikit berbeda jika kita lihat
dengan kulaitas sumber daya manusia negara-negara yang masih satu kawasan atau
Se-Asia seperti Cina dan Jepang. Indonesia sebagai negara berkembang dengan
jumlah penduduk yang tidak jauh bedanya dengan Cina , juga mampu memiliki
kualitas sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan kreatif.
Negara
Cina memiliki kualitas sumber daya manusia yang baik. Semua penduduknya
memilkiki kesibukkan masing-masing. Waktu yang ada dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya. Contohnya saja; Penjaga toko, di saat dia tidak melayani
pembeli, maka ia akan mencari kesibukkan atau mengerjakan sesuatu yang
bermanfaat bagi dirinya, seperti melakukan aktifitas membaca. Ada lagi yang
sering kita lihat ataupun kita dengar kebiasaan penduduk cina, saat menunggu
transportasi atau sedang berada di dalam kereta, mereka pun mengisi kesenjangan
waktunya dengan membaca, membuat anyaman, origami (seni melipat kertas) dan
lain kegiatan lainnya yang memiliki manfaat bagi mereka. Setiap waktu luang
yang mereka milikipenduduknya mengisi dengan berbagai kegiatan.
Negara
Indonesia juga bisa mencontoh sedikit banyak dari rutinitas yang biasa
dilakukan oleh penduduk Cina. Penduduk Indonesia bisa mengisi kesenjangan
waktunya dengan melakukan kegiatan apapun yang memiliki manfaat. Mungkin butuh
waktu yang lama untuk dapat melaksanakan kgiatan seperti penduduk di Cina.
Jangan
salah Negara Indonesia juga banyak memiliki kulitas-kualitas sumberdaya manusia
yang cerdas, pintar, kreatif an intelektual. Buktinya saja, banyak
generasi-generasi kita dapat mengahrumkan Bangsa Indonesia ini di manca Negara
dengan berbagai prestasi yang membanggakan. Namun sayangnya, kebanyakan
penduduk Indonesia yang berprestasi tinggal di luar negeri atau diadopsioleh
negara lain dan mengabdi dan bekerjauntuk negara tersebut. Ini menunjukkan
kurangnya perhatian pemerintah terhadap penduduk-penduduk Indonesia yang
memiliki potensi dan prestasi yang baik. Mungkin tidak semua penduduk Indonesia
yang mempunyai potensi mengalami hal ini, ada penduduk yang berprestasi mendapatkan
perhatian ataupun fasilitas dari pemerintah.Bila saja pemerintah dapat serius
dalam menangani SDM Indonesia yang berprestasi dengan memberikan fasilitas
ataupun tunjangan pada mereka,yang nantinya bisa memberikan manfaat untuk
kemajuan negara Indonesia.
Contoh
lagi yang sering kita lihat di layar televisi, yang mempertegas kembali kondisi
SDM kita yang masih kurang. Penyiksaan TKI (Tenaga Kerja Indonesia) di luar
negeri, hingga meninggal dunia ataupun mengalami cacat fisik dan mental seumur
hidup. Begitu ironis bukan jika kita melihat kejadian seperti itu lagi?
Dengan
melihat berbagai peristiwa yang terjadi dengan penduduk negara kita, saya
berharap pemerintah mungkin dapat lebih memberikan perhatian penuh terhadap SDM
nya, sehingga kejadian seperti yang saya uraikan di atas tidak terulang kembali
dan negara Indonesia memiliki insan- insan yang cerdas, kreatif.
C. Perbedaan
Manajemen Global antar negara-negara
2.
Manajemen Barat (Amerika
)
Aspek Positif :
·
Efisien;
·
Disiplin;
·
Sadar akan waktu dan;
·
Penghormatan terhadap inisiatif individu.
Aspek Negatif :
·
Manusia diperlakukan seperti mesin, dan;
·
Masyarakatnya yang konsumtif.
3. Manajemen Jepang
Aspek Positif :
·
Solidaritas terhadap kelompok (perusahaan) yang tinggi;
·
Dedikasi;
·
Kesetiaan;
·
Disiplin diri;
·
Nasionalisme yang tinggi, dan;
·
Penghormatan terhadap yang lebih senior.
Aspek Negatif :
·
Opportunities;
·
Binatang ekonomi;
·
Sangat tertutup, dan;
·
Agak angkuh.
4. Manajemen Cina
Aspek
Positif :
·
Memegang teguh janji;
·
Ulet;
·
Tekun;
·
Hormat, dan;
·
Solidaritas kelompok (suku).
Aspek Negatif :
·
Kikir;
·
Menghalalkan segala cara untuk
mencapai tujuan;
·
Tertutup, dan
·
Terlalu materialistis.
d) Manajemen Indonesia
Dari pemaparan aspek positif dan negatif manajemen barat dan timur
itu, di manakah letak posisi manajemen Indonesia ? Pertanyaan seperti itu
selalu tercuat,sebab belum ada manajemen Indonesia yang secara ekplisit dan
terpraktekkan serta tertulis dimunculkan oleh para ahi manajemen yang ada di
Indonesia. Yang banyak didiskusikan adalah istilah-istilah “Manajemen Gaya
Indonesia”, “Gaya Manajemen Indonesia”,“Manajemen ala Indonesia”, “Manajemen
Pancasila”, dan sebagainya, dengan rumusan yang mirip antara satu dengan yang
linnya, (Budiman Christiananta, 1994 : 6).Bila secara ekplisit, terpraktekkan
dan tertulis belumlah ada, apakah ada organisasi dan manajemen yang khas
Indonesia ? Jawabannya tentu ada Cara orang tertentu menyusun pekerjaan dan
hubungan antara pekerjaannya, pasti dipengaruhi tidak saja oleh sifat pekerjaan
itu sendiri yang mungkin bersifat universal, tetapi juga oleh cara orang-orang
tersebut mengatur hidup pada umumnya. Sifat pekerjaan bisa saja bersifat
universal karena dilandasi teknologi yang berlaku di mana-mana disebabkan
hukum-hukum alam yang mendasari berlaku umum. Namun dapat dipastikan
faktor-faktor lainnya seperti kebudayaan,
Nilai, norma kehidupan dan yang lainnya menjadikan cara hidup
bangsa-bangsa berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Perlu juga diperhatikan
bahwa tidak hanya cara-cara orang mengatur pekerjaan dipengaruhi kebudayaannya,
tapi kebudayaan berpengaruh kuat pula pada perilaku pekerjaan. Dari hasil
penelitian Budi Paramita (1977) terhadap 172 buah perusahaan pemerintah dan
swasta nasional dan asing tahun 1976 di beberapa kota di Indonesia (Jakarta,
Surabaya, Malang, Madiun, Solo dan Padang) dengan 500 responden menemukan bahwa
umumnya organisasi bisnis Indonesia menurut para manajernya sendiri dinilai
bersifat rutin, formalistik, kurang tersentralisasi, kurang berkomunikasi
tugas, umumnya lebih dikoordinasi melalui rencana daripada saling menyesuaikan
ataupun umpak balik, namun tidak seluruhnya birokratis.
BAB
III
PENUTUP
Kesimpulan
Manajemen
sumberdaya manusia pada suatu negara sangat penting guna perkembangan Negara
tertentu sekaligus salah satu tameng dari tergusurnya perekonomian Negara
dengan berlakunya Globalisasi yang sudah berjalan.
Manajemen
Indonesia yang banyak mengadopsi manajemen barat (Amerika dan Eropa Barat) dan
timur (Jepang dan Cina),dan timur tengah tampaknya tidak luput dari pengaruh faktor
budaya tradisional yang ada di tengah-tengah masyarakat. Apalagi belum
ditemukannya secara pas bentuk manajemen Indonesia, menjadikan manajemen yang
dijalankan selama ini mencampurkan berbagai macam bentuk atau gaya yang ada,
serta ditambah dengan faktor budaya di mana organisasi tersebut berada.
DAFTAR
PUSTAKA
1
Dessler Gary.2009.manajemen sumber daya manusia jilid 2.Jakarta
:PT Indeks.
2
Dessler Garry.1998.manajemen sumber daya manusia jilid 1.jakarta
:PT Prenhallindo.
3
http://naficenna07.blogspot.com/2011/06/manajemen-sdm-global.html
4
Schuller.S,Susan E.1997.MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Menghadapi
Abad Ke-21.jakarta:Erlangga.
5
Budiman Christiananta, 1994, Pengaruh Sistem Nilai Budaya Terhadap
Manajemen di Indonesia, Makalah.
6
Marbun, B.N., dan Bambang K.S., Penyunting, 1985, Praktek dan
Pengalaman Manajemen Indonesia, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
terimakasih sangat membantu
BalasHapus